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怎样才能招聘一个靠谱的产品经理?

时间:2016-07-09   文章来源:马海祥博客   访问次数:

提到产品经理的职责,我们首先想到的就是其要对整个产品周期负责,从市场调查、产品规划、设计、项目管理、产品上线、上线推广、产品改版升级等产品的全过程管理,可以说产品经理在软件开发中起到了十分重要的作用。

近日,专为企业挖掘潜在销售的大数据分析公司Infer的CEO兼创始人Vik Singh根据自身所闻和经历,就公司喜欢招募的产品经理、如何招到优秀的产品经理以及怎样成为优秀的产品经理撰文。

怎样才能招聘一个靠谱的产品经理?-马海祥博客

如今很多公司也在招聘产品经理,面试中遇到了很多问题,跟HR专家沟通了一下,再加上自己的分析整理后,就打算在马海祥博客的平台上跟大家分享一下,大致总结如下:

1、确立标准

我们按面试产品经理的整体流程来看,首先,确立标准。

千万不要觉得面试就可以不做准备,『一个人靠不靠谱,聊一聊不就知道了』我一开始也是用这种思路来面试的,但发现效率极低、效果极差。

因为如果只关注这个人的言谈举止,的确是能看得出他大致的情况:年龄、健康状态、基本的性格(外向还是内向)、沟通是不是顺畅,再深度的信息就很难发掘了。

我们是要了解产品经理的能力和他的经验(具体可查看马海祥博客《一个顶尖的产品经理要具备那些能力》的相关介绍),最后目的是判断他是不是符合岗位的要求和招聘的标准,这些都是随便聊一聊做不到的。

那么,标准该怎么确立呢?

先列出所需的技能项。比如,我理解的产品经理所需要的技能有:

(1)、需求分析

(2)、产品设计

(3)、项目跟进

(4)、行业知识

前三个不用解释,最后一个指的是多少要对互联网圈内或者所从事的行业内的知识和信息有所了解,往常的工作不都是闭门造车。

针对每一个技能项,都分三个档次,然后增加说明。

比如,拿到了数据可以做出判断,这是段位比较低的;再靠谱一些的,应该自己有调研、访谈或者收集数据的能力,需求的分析更加合理;最厉害的,可以有成套的方法,系统地获取用户需求。

那么,需求分析的技能项标准表格按三个档次分就是:

怎样才能招聘一个靠谱的产品经理?-马海祥博客

以此种方法拓展,把所有技能项列出,如下图所示:

怎样才能招聘一个靠谱的产品经理?-马海祥博客

目前来看,基本的标准已经做好了。

不过对于某些工作经验比较少的人,尤其是应届生,其实往往是无法用这个标准衡量的,因为他们掌握的更多的是『能力』而非『技能』,也就是说,他们有潜质做好产品的工作,有的是基本能力,但并没有在产品经理的工作上有经验(具体可查看马海祥博客《应届毕业生该如何像奶茶妹妹一样应聘产品经理一职》的相关介绍)。

所以我又做了一套关乎『能力』的标准,大致是这样的:

怎样才能招聘一个靠谱的产品经理?-马海祥博客

至此,可以说关于标准的设定,已经做好了:

2、我们需要什么样的产品经理

曾经,我和一些大公司的很多产品经理合作过,在过去的两个月里也面试过超过20名的产品经理候选人,但其中只有两位称得上优秀的产品经理,从我的团队和大多数初创企业招募产品经理的经验来看,我们需要的是这样的产品经理:

(1)、通过极简主义创新的人

最好的产品经理知道合理缩小产品的范围,而不是一味地增加些不必要的功能,知道什么样的产品才是用户真正需要的。

(2)、决策功能

产品经理要关注产品的发展日程,所以你要有优秀的组织技巧,在团队遇到冲突等困难时要迅速权衡,然后做出决定。

(3)、沟通能力

产品经理不仅要与技术部和市场营销部联系,还要向用户和公司的高管负责,这就必须要有很强的说、写能力。

作为一名优秀的产品经理,要有能说服其他人跟随你想法和脚步的能力(具体可查看马海祥博客《产品经理必备的7个特质》的相关介绍)。

对消费者而言,最重要的沟通技巧就是知道怎样对用户的要求说“NO”,却能使他们不生气。

3、面试

下一步,就是通过面试,来获取应聘者的信息。

其实我最近刚学到的,很重要的几点是:你的问题决定了回答者的回答方式。

应聘者表达的内容与真实情况之间,真实情况与证实他的能力之间,都是有距离的;对事例和经历的描述,要足够完整(前因、后果),足够具体(数字、效果)才有说服力。

第一,问题决定了回答方式。这个很好解释,如果你拿刚才的技能表或者能力表给应聘者填写,他 100% 会说都能做到而且评分很高。

你需要问的,其实是很具体的能证实某个特殊项目的经历、事情,而不是『你行不行』、『你可不可以』或者『如果是你你怎么做』。

第二,要通过他说的内容,来敏锐地察觉其中哪些是真实的、哪些是虚假的,以及哪些是有失偏颇比较主观的,哪些是足够客观的。

然后,再判断哪些是能证明能力的,这个很多人会忽略,比如你想观察他的管理能力,结果他说着说着讲了很多团队在产品中的创造力和执行力,其实并没有提到管理的细节,这也是不能作为佐证的。

第三,有头无尾,或者没头没尾的描述,是没有价值的。

『效果很好』、『产品很优秀』、『得到了老板的肯定』都是很不具体的,『增加了24%的日活』、『入选了年度十佳APP』、『是团队奖金最多的』是具体的结果。

好了,这样我们就把描述的信息跟技能和能力挂钩了。

4、判断

接下来,就是通过信息,结合之前列出的标准,做最后的判断。

怎样才能招聘一个靠谱的产品经理?-马海祥博客

做最后判断时,只需要注意一点:不同的技能项或者能力项的权重是不同的(具体可查看马海祥博客《高级产品经理必备的技能有哪些》的相关介绍)。

比如你要招聘的是更偏向用户体验方向的产品经理,权重就可以设置为对设计、审美、需求这方面的要求更高。

如果招聘的是很偏项目管理的产品经理,那大概是另外一种方向。

用你给应聘者的评价,乘以权重系数,得出来的最终分数,就是你对这个人的评分了。

尤其当你手里拿着一大堆简历,做过了很多次面试之后,你会发现单纯从“面试的时候印象还不错”这样的方面考察,根本不能做很好的判断。

5、怎样招到优秀的产品经理?

理想状态下,找一个即在小公司又在大公司呆过的产品经理是最好的,但是要分清楚,产品经理在小公司和大公司工作,是有差异的。

对小公司或初创企业而言,产品经理往往是在混乱和非结构下的环境下成长的,然而大公司、著名公司的项目经理在实施和执行结构和进程中,起到了关键作用。

公司希望所有的员工生气勃勃的,知道公司成熟后各项事务该怎样运转——方针、政策、最佳实践、训练、结构、KPIs等方面。

但是要找到满足以上要求的人并非易事,迄今为止,我发现筛选候选人最有效的技术就是通过角色扮演练习,让他们在白板上设计出最小可行的产品(MVP)。

一个虚拟的产品概念根本不需要许多可行的背景知识来理解,在面试过程中,你可以语言含糊不清,趁机测试下面试者的质疑能力,当他们在按要求填写空白设计时,你可以记录下来他们是如何划分产品时间表?能否识别快捷键?怎样利用稀有资源?对初创企业,他们能否认识到失败的重要性?能否复制出一款干净的设计?他们的美感怎样?他们更注重市场概念?很少关心产品愿景吗?如果是这样的话,他们或许是一个很好的产品设计师,但是离产品经理的职位还差一点。

最重要的是,观察他们是否削减或增加了最小化可行产品的范围,他们是否想出了独特而又有价值的v2产品的想法?他们是否问一些正确的问题?他们如何和你合作,是否采纳你的反馈意见?能够改造所犯的错误吗?

我发现这个过程比其他任何渠道的参考都适用,可以更好的了解一个产品设计师(具体可查看马海祥博客《如何成为一名优秀的产品设计师》的相关介绍),以及是否合适做产品经理?

同样值得注意的是,在初创企业的初期,公司创始人之一担任首席产品经理是很有益的,因为公司创始人一般都有很强的影响力,并能跨过繁文缛节使进程更快的发展,但这只能当创始人是个优秀的产品思考家,并且有不错的执行能力,如果公司创始人不是一个可靠的产品设计师,如果公司赋予他们这个权利的话,可能对公司而言确是个灾难。

马海祥博客点评:

对于产品经理,我的建议就是加入到竞争中来,从大公司或者小公司中赚取经验,使自己更好的成长,早点认识自己的不足,记得世界上像乔布斯那样伟大的人很少,你也不可能在一天之内就成为一个优秀的产品经理,但是如果你能找到一个优秀的产品经理导师的话,比你自己从工作中赚取经验更有效,你也能更好的学到经验,有望早日成为优秀的产品经理。

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